鼎晖投资2002年从中金公司独立出来，其各方面的运作，多沿袭外资基金的传统做法。包括后来的鼎晖创投亦一脉相承。从天津鼎晖的股权结构，可以推测，鼎晖投资的几位高管，都有强大的物质激励。这也是鼎晖投资屹立PE江湖多年的原因之一。

此外，天津宝鼎的跟投行为，也可以视为外资基金的另一重保障。

在不同基金中，是否允许，甚至强制员工对其投资项目进行跟投，并无定论。

一般来说，本土基金偏好强制员工跟投，一方面是规避道德风险，另一方面也是给予员工赚钱的机会；外资基金有的不允许员工跟投，有的不介意员工跟投。

但有一点区别是，外资基金的员工跟投项目时，员工多实名跟投，即其跟投行为会被计入企业的工商登记变更中，而上市时这些也会披露，像鼎晖投资这样专门成立基金让员工跟投，也算是常例。但本土机构中，很多员工的跟投是不记名的，即是由他人代持。众所周知，代持总是有一定风险与不确定性，自然不及自己是股东一事写进公司招股书来得稳妥。

空头支票知多少

在对比过鼎晖投资和达晨创投的GP股权结构后，我们或许更明白，为什么晏小平会在主持投资的公司中有5单家已经上市，还会毅然转投鼎晖创投。

类似达晨创投这样的激励机制，广泛的存在于各种背后有娘家的本土机构中。其中既包括背靠大国企、大的民营企业集团的基金，又包括各种券商直投。多位券商直投人士在证监会批准他们可以做直投子基金时，第一反应是“那我们可以做市场化的激励了”。

然而，上述问题，市场化运作的本土机构多半解决了。更为广泛的问题是，一些职位没那么高的员工，在进一家基金工作前，被承诺的回报，到头来可能会落空。

PE基金本是舶来品，一家基金中比较常见的职位，从上而下大约是创始/管理合伙人、合伙人、董事总经理、执行董事、副总裁、高级投资经理、投资经理、分析员。

通常来说，合伙人的利益怎么分，是会写进GP协议中，这个环节最为严谨，通常是有律师出席，故而得到最强的保障。

高级投资经理以下，一般不分carry，或者能分到也很有限。他们的激励，更多是来自年终奖。年终奖是合伙人说了算，副总裁、投资经理找来的项目好，投进去了，并且表现也好，那么年终奖就高。

在本土机构中，除了上述激励外，还有一个专门的“退出奖”，即你投的项目退出了，你会有额外的奖金。

此外，本土机构的员工多可以甚至被强制跟投项目，项目成功后，有较大获利；在去年PE行业最热，一些最为激进的基金，只要员工能投进项目，也给奖金。

上述都是理想的状态。而不理想的状态就是，上述一些激励，最终只是“空头支票”。

有业内人士总结，如果你看到有人，他负责的项目上市了，他却离开那家基金，甚至是在没有找好下家公司就离开，那么很有可能是：他该拿的钱没拿到，或者他认为他该拿的没拿到。这种时候，他甚至无处申诉——因为分carry这回事，只有董事总经理以上级别，才会写进合约里，其他很多并不写进去，这些都很难用标准的法律语言界定；而且他甚至不能到处抱怨，因为说上一家雇主的坏话，在哪里都是大忌。

本土机构的激励不兑现，多见于“退出奖”这一环节。一位中资机构人士总结：“那些觉得没兑现的，往往是跟上司对贡献的理解不一样。比如有投资经理觉得项目是自己找的，该多分一些，但分退出奖的合伙人不是这么看”。也有本土机构员工跟投后，因为是代持，最终没办法拿到应得的股票。

记者自多位PE业内人士处获知，激励最终变“空头支票”并不限于在本土基金，在外资基金中亦不乏案例。只是，人民币基金，由于时间短，相对更不规范一些。

某基金合伙人指出，PE是一个极度依赖于“人”的行业，那些不给员工合适激励的基金，一定会面临人才流失，很难长久兴盛下去。